Ангел Лазаров от Института по НЛП: Младите по-бързо разпознават "скрития натиск"

• Жените повече се оплакват от тихата агресия
• 7 от 10 работещи усещат напрежението
• Игнориране на мнението и кражба на идеи са сред проблемите

Кой е той

Предприемач, визионер и вдъхновител с над 30 години опит в бизнеса и личностното развитие. Инженер по образование, треньор по невролингвистично програмиране  (НЛП) и създател на института. Треньор по психологическа подготовка на националния отбор по шотокан карате-до, с всякакви клиенти - мениджъри, предприемачи, политици, хора от министерства, управляващи международни институции и много други. Институт НЛП направи преди месец изследване за тихата агресия у нас, а резултатите бяха съобщени на пресконференция в БТА.

- Г-н Лазаров, какво точно дефинирахте като „тиха агресия" в рамките на вашето изследване и с какво тя се отличава от обикновеното недоразумение или лошия тон?

- „Тиха агресия" е натиск без открит конфликт – когато човек използва мълчание, дистанция, вина или други индиректни действия, за да повлияе на другия. Тя не изглежда като обида или скандал. Проявява като: нова спешна задача без оглед на текущата работа, игнориране на мнение или саркастични „шеги". Формално всичко изглежда нормално, но човек усеща напрежение и натиск. Разликата с обикновеното недоразумение е, че тук има повтарящ се модел. Не става дума за единична ситуация, а за начин на общуване, при който границите на другия се нарушават, без това да се назовава директно.

- Изненадаха ли ви данните за честотата на тези прояви?

- По-скоро ни изненада мащабът. Например около 7 от 10 работещи казват, че им се случва да получават нови спешни задачи без оглед на текущата им работа. Това показва, че не говорим за отделни случаи, а за нормализиран модел на общуване в работната среда.

В същото време изследването показа и нещо важно – по-младите хора са по-чувствителни към нарушаването на лични граници. Те по-бързо разпознават този тип натиск, но често още не умеят спокойно да го назоват и затова реакцията им е просто да се отдръпнат или да напуснат.

- Какви са основните цели на инициативата и как тя ще помогне на хората да разпознаят „тихата агресия" в реално време?

- Основната цел е хората да започнат по-ясно да разпознават тези ситуации. Много често човек усеща напрежение, но не може да назове какво точно става. Когато разпознаем и назовем поведението, ще можем да реагираме и евентуално да си поставим границите.

Затова инициативата има няколко посоки. Първата е обществен разговор – чрез изследването и публичните дискусии темата да стане видима. Втората е практическа – да покажем с реални примери как изглежда тихата агресия и как може да отговорим без конфликт.

Като част от инициативата предлагаме и безплатни уъркшопи в компании, в които разглеждаме реални ситуации от работната среда и показваме как могат да се водят трудни разговори по ясен и уважителен начин. Идеята е работното място да се превърне в пространство, където хората тренират открита и отговорна комуникация.

- Кои са най-разпространените форми на „скрит натиск", които българите споделят, че преживяват в професионална среда?

- Споменах вече за спешните задачи - с 69% на първо място.

На второ място е прекъсването или игнорирането на мнение – около 52% от работещите казват, че преживяват това със значима честота.

Близо 48% споделят и че им се е случвало колега или ръководител да представи тяхна идея като своя. Подобен дял – около 52% – казват, че са ставали обект на говорене зад гърба им, което подкопава доверието в екипа.

Интересното е, че част от тези ситуации не винаги са съзнателна агресия. Например поставянето на спешни задачи често е мениджърски проблем – липса на планиране и ясно делегиране, която се прехвърля като натиск върху служителите.

- Има ли разлика в проявленията на това поведение между различните сектори на икономиката или нива на управление?

- В това изследване не сме търсили детайлно сравнение между отделни сектори, но се вижда една друга интересна зависимост – по пол, възраст и етап на кариерата.

Жените почти два пъти по-често преживяват крайния интензитет на натиска. При въпроса за нови спешни задачи отговарят с „постоянно" 21% от жените и 12 % от мъжете. Най-силно преживяване на скрит натиск се вижда при хората между 26 и 35 години. Това е периодът, в който човек едновременно се утвърждава професионално и поема повече отговорности. Интересното е, че по-младите поколения – особено Gen Z – са по-чувствителни към нарушаването на лични граници. Те по-бързо разпознават подобни ситуации, но по-често реагират с отдръпване или напускане, вместо да влизат в открит разговор.

Затова и за компаниите това e тема – ако искат да привличат и задържат млади хора, ще трябва да създават среда на психологическа безопасност, в която трудни разговори се водят ясно и спокойно.

- Споделете ни как този тип агресия може да влияе на психичното здраве на служителите в дадена компания? Разкажете за връзката между „тихата агресия" и бърнаут синдрома – как системното нарушаване на границите води до емоционално изтощение?

- В изследването около 66% от хората казват, че подобни ситуации им влияят сравнително силно или силно. Най-честата реакция е, че човек изпълнява задачата, но се чувства използван, или започва постепенно да се отдръпва и да участва по-малко. Интересно е, че при някои индикатори жените по-често съобщават за постоянен натиск. Например при въпроса за нови спешни задачи отговарят с „постоянно" 21% от жените и 12 % от мъжете.

Когато границите се нарушават системно – чрез постоянни спешни задачи, игнориране на мнение или подкопаване на авторитета – човек постепенно губи усещането за контрол и смисъл в работата си. Това е една от типичните предпоставки за емоционално изтощение и професионално прегаряне. Важно е и че този модел не съществува само на работа. Подобни форми на скрит натиск съществуват и в семейството, партньорството и приятелските отношения – например чрез непоискани оценки, саркастични коментари или емоционално отдръпване. Така напрежението лесно се пренася между различните сфери на живота.

- Какви са конкретните икономически загуби за един бизнес, който толерира култура на пасивна агресия?

- "Толерира" предполага, че знаем и въпреки това го допускаме.

Изследването показа, че не става въпрос за лоши хора, а за нормализиран, културно обособен навик на комуникация.

Проблемът за компаниите е, че когато нещо се нормализира, спира да изглежда като проблем и престава да се управлява. А цената за бизнеса е в "скрити разходи": Губи се време, енергията се разсейва, решенията се бавят, а хората мълчат вместо да допринасят. Така се губи потенциалът на екипите и на бизнеса.

Данни на Gallup, базирани на десетки хиляди екипи по света, показват колко голяма е разликата между ефективните и неефективните екипи. При екипите с ниска ангажираност се наблюдават:

– 23% по-ниска рентабилност/ печалби

– 18% по-ниска продуктивност/ продажби

– 21% по-високо текучество в организации с високо текучество

– 51% по-високо текучество в организации с ниско текучество

– 78% повече отсъствия

– 32% повече дефекти и по-ниско качество

Всеки ръководител може сам да изчисли според спецификата на бизнеса си.

- Какви практически инструменти предлагате за лидери и мениджъри, за да трансформират токсичната среда в такава на откритост и уважение?

- Корпоративната култура преди всичко зависи от лидерите. Хората в екипите много бързо започват да копират модела на поведение, който виждат при тях – начина за вземане на решения, как реагират на грешки и как водят трудните разговори.

Затова в инициативата работим и с Радослава Кроснева – HR директор с над 20 години опит, ментор и коуч на мениджъри и лидери. Тя работи с международни екипи и има интересен опит и като коуч на актьорски екипи в Холивуд, където напрежението и силните характери са ежедневие.

Практическата работа с компаниите започва с измерване на реалната динамика в екипите – как се вземат решения, как се споделят идеи и къде се губи потенциал. След това се въвеждат ясни стандарти за комуникация – при поставяне на задачи, даване на обратна връзка и при трудни разговори, без напрежението да се превръща в пасивна агресия.

Когато тези правила станат част от ежедневната работа, ефектът се вижда бързо – хората започват да говорят открито, решенията се вземат по-бързо и енергията на екипа се насочва към резултати, а не към скрити конфликти. Така компаниите освобождават своя скрит потенциал за ръст и развитие.

- Какво означава „отговорна комуникация" в контекста на поставянето на лични граници – как да кажем „не" или да защитим територията си, без да изглеждаме агресивни?

- Интересното в изследването е, че много хора признават, че и те понякога използват същите индиректни начини на натиск. Основните причини са две:

1. Когато са директни, не ги чуват 42% на работа и 50% във връзките,

2. За да избегнат конфликт - 40% на работа и 35 - във връзките.

Затова решението не е просто „да сме по-директни", а да използваме по-ясен модел на комуникация, който запазва уважението към другия и в същото време връща отговорността към него.

На практика първо се опитваме да разберем намерението на другия – какво иска да се свърши и каква отговорност се опитва да прехвърли. След това назоваваме ситуацията спокойно и конкретно: какъв е срокът, колко време изисква задачата и по кои други задачи вече работим.

Следващата стъпка е да върнем избора на човека, който поставя задачата. Вместо автоматично да поемем новата отговорност, поставяме въпроса за приоритетите – ако добавим нова спешна задача, коя от текущите трябва да отложим, за да можем реално да свършим това, което той иска от нас.

Така поставяме граница без конфронтация. Показваме, че разбираме нуждата работата да се свърши, но едновременно правим ясна отговорността за приоритетите. Това е същността на отговорната комуникация – яснота, уважение и връщане на избора там, където трябва да бъде.

- Как всеки от нас, индивидуално, може да допринесе за намаляването на „скритият натиск" в ежедневието си още от утре?

- Първата стъпка е да започнем да разпознаваме тези ситуации – и когато ги преживяваме, и когато самите ние ги използваме.

Затова промяната започва с по-ясна и спокойна комуникация. Вместо да намекваме, да се дистанцираме или да използваме вина, можем просто да назовем ситуацията – какво ни притеснява, какво очакваме и какво можем реално да поемем.

Полезно е и да се опитаме да разберем намерението на другия. Често зад подобни ситуации стои желание работата да се свърши, а не съзнателно желание да се нарани някой. Когато назовем спокойно фактите и върнем избора там, където е отговорността, разговорът почти винаги става по-конструктивен. Малките промени в начина, по който говорим и реагираме, постепенно създават по-ясна и честна среда – и у дома, и на работа.

- Как бихте оценили „социалната цена" на това явление – как се променя средата, в която живеем и работим, когато нормализираме тихия натиск?

- Числата от изследването имат човешко лице. Зад тях стои едно много типично преживяване – хората усещат неясно, тягостно напрежение, но трудно могат да го назоват. Често започват да си задават въпроси като: „Аз ли съм виновен?" или „Има ли смисъл изобщо да говоря?"

Когато това се повтаря, следващата стъпка е мълчанието. Хората се отдръпват, спират да дават мнение и постепенно губят доверие – както в екипа, така и в отношенията си с другите.

Този модел се вижда в различни ситуации. У дома някой казва: „Казвам ти го за твое добро" – и ако възразиш, рискуваш да изглеждаш неблагодарен. На работа чуваме: „Спешно е" – правим задачата, но остава усещането, че пак са ни използвали. В една връзка може да няма скандал, вечерта е тиха, „всичко е наред" – но близостта изчезва.

Социалната цена се появява, когато това поведение стане навик. Когато доверието пада, хората започват да мислят: „Нищо не зависи от мен." Този навик се пренася от семейството в работата и обратно, а после се появява и в отношението към обществото - към институциите, към участието в общите решения. Хората се отдръпват и често просто спират да участват.

Затова задачата ни е да прекъснем този порочен кръг – първо като разпознаем модела, после като започнем да говорим по-ясно и да поставяме граници спокойно и уважително.

Надяваме се бизнесът да бъде един от двигателите на тази промяна, защото когато една компания създаде среда на ясна и честна комуникация, тя освобождава огромен потенциал в екипите си.

А тези навици от работа естествено се пренасят и у дома, и в отношенията с другите.

В същото време вече се вижда и промяна – по-младото поколение е много по-чувствително към нарушаването на граници и все по-нетърпимо към скрития натиск. Това е добър знак, че обществото постепенно започва да търси по-ясен и честен начин на общуване.